A gestão por competências é uma abordagem de gestão de talentos nas organizações que se concentra nas competências e habilidades de seus colaboradores.
Dentre outras coisas, ela envolve avaliar, desenvolver e alavancar competências em toda a organização para criar uma vantagem competitiva.
Nos últimos anos, a retenção de talentos se tornou um desafio, pois os profissionais já não permanecem muito tempo em uma empresa e, inclusive, buscam mudanças de área. E isso, fatalmente, impacta nos resultados.
Considerando a importância da gestão de competências, preparamos um texto completo sobre o tema.
Exploraremos o que são competências e seus tipos, o que é esse gerenciamento de competências, por que ele é importante e como fazer essa gestão de modo eficiente.
Afinal, o que são competências?
As competências referem-se aos conhecimentos, às habilidades e à atitude necessárias para que um profissional seja bem-sucedido na execução de suas funções.
Isso significa que, se um colaborador sabe realizar algo bem feito, possui uma competência para realizar esta atividade de maneira eficiente.
Exemplos de competências incluem habilidades técnicas (programação ou contabilidade), comportamentais (liderança e resolução de problemas), e funcionais (gerenciamento de projetos).
E quais os 3 principais pontos que baseiam a gestão por competência? A sigla CHA, que significa Conhecimentos (saber teórico), Habilidade (saber prático) e Atitude (vontade de querer fazer.
Considerando esse conjunto, é possível vislumbrar melhor a divisão das habilidades em competências técnicas, comportamentais e funcionais.
Tipos de competências
Existem três tipos principais de competências: técnica, comportamental e funcional.
– Competências técnicas
As competências técnicas ou hard skills referem-se à capacidade de uma pessoa de usar conhecimentos, equipamentos ou softwares específicos para executar sua função em um trabalho.
É o “saber” e o “saber executar”, provenientes da formação acadêmica e profissional. Um profissional de programação, por exemplo, deve dominar certos softwares para exercer sua função.
– Competências comportamentais
As competências comportamentais, também chamadas de people skills ou soft skills, se relacionam às atitudes individuais e coletivas do profissional que podem fazer a diferença no desempenho das tarefas
Elas incluem qualidades como empatia e tomada de decisão que podem ajudar um funcionário a ter sucesso em qualquer tipo de local de trabalho.
Você sabia, por exemplo, que algumas dessas competências, como comunicação, flexibilidade e liderança, foram mencionadas como a maior lacuna de habilidades entre os recém-formados em cibersegurança em 2022 ao redor do mundo?
– Competências funcionais
As competências funcionais incluem o conhecimento que uma pessoa possui sobre uma área específica, como orçamento, marketing ou gerenciamento de projetos, o que a ajuda a desempenhar seu papel de maneira mais eficaz.
Após entender os tipos de habilidades e competências existentes, é hora de se perguntar: o que é a gestão por competências?
O que é gestão por competência?
A gestão por competências é o processo de avaliação e desenvolvimento das habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores, a fim de maximizar seu potencial de desempenho organizacional.
Neste modelo de gestão de pessoas por competência, o foco é identificar se há convergência entre as habilidades dos profissionais e aquelas necessárias para a organização.
Ou seja, o perfil dos colaboradores deve ser coerente com as expectativas da empresa.
Então, qual é o objetivo da gestão por competência? Identificar as competências-chave de um indivíduo e fornecer treinamento, recursos e suporte para desenvolver essas competências, de modo que a empresa obtenha uma vantagem competitiva a partir disso.
Este modelo também pode ajudar as organizações a alinhar melhor as metas dos funcionários com os objetivos organizacionais. Assim, elas experimentarão uma maior eficiência e melhor desempenho no local de trabalho.
Existe diferença entre gestão por competência e gestão de competência?
Sim. Enquanto a gestão de competência foca em resultados para o cumprimento de atividades, a gestão por competência avalia o próprio indivíduo.
Ela é, por isso, mais ampla, pois busca compreender as habilidades que se destacam em um profissional e como elas afetam as atividades e os resultados da empresa.
Por que a gestão por competência é importante?
A gestão por competências é essencial para empresas que buscam se manter competitivas em um ambiente de negócios em constante evolução.
Ao avaliar cada funcionário de forma individual, as organizações podem identificar os principais pontos fortes e fracos de sua força de trabalho e alocar recursos adequadamente para desenvolver essas habilidades.
Isso permite que as empresas:
- estejam mais bem preparadas para aproveitar novas oportunidades e desenvolver um local de trabalho mais eficiente;
- equilibrem suas necessidades com a capacidade de entrega dos profissionais, o que aprimora a gestão de talentos e pessoas;
- garantam que seus funcionários estejam motivados e engajados em seu trabalho, o que resulta em maior satisfação no trabalho e melhor desempenho organizacional;
- otimizem o processo de recrutamento e contratação, uma vez que os gestores entendem as necessidades organizacionais e as competências que um profissional deve apresentar para supri-las.
Considerando o conceito e a importância da gestão de competências, quem é o setor responsável por ela?
Qual deve ser o setor responsável pela gestão por competência?
Todos os setores são responsáveis por realizar a gestão de pessoas por competências, pois ela só é implementada quando há uma mudança de mindset na empresa, o que afeta diretamente a cultura organizacional.
O setor de recursos humanos lida com colaboradores desde o começo até o fim de sua jornada na organização, mas a execução do modelo de gestão por competências é conjunta.
Ou seja, ele deve contar com o auxílio das lideranças e dos gerentes intermediários, que são os responsáveis diretos pelo desenvolvimento, avaliação e gerenciamento de competências da força de trabalho.
As lideranças, por exemplo, podem ajudar a identificar competências específicas necessárias para que sua equipe cumpra suas funções.
Os gerentes podem garantir que os funcionários recebam o treinamento e os recursos adequados para adquirir e manter essas competências e habilidades.
Além disso, são responsáveis por monitorar o desempenho dos funcionários, fornecer feedback e ajudar a desenvolver as habilidades necessárias ou implementar ações corretivas conforme necessário.
Agora você já sabe a importância da gestão por competências, é hora de colocá-la em prática!
Como fazer a gestão por competência de maneira eficiente?
O modelo de gestão de pessoas por competências foge da prática de empresas tradicionais, pois é focada na habilidade de cada profissional.
Por isso, é preciso ter atenção às ações necessárias para saber como fazer a gestão por competências de maneira eficiente. Os passos essenciais são:
Determine um objetivo claro
Ter um objetivo claro e bem definido quanto às habilidades necessárias para atingir o desempenho esperado do trabalhador é o primeiro passo para estabelecer este modelo.
É possível separar as expectativas do conjunto “conhecimentos-habilidades-atitude (CHA)” por departamentos, setores ou tarefas.
O que importa é estabelecer equipes alinhadas sobre as expectativas para cada cargo e avaliar os pontos fortes individuais para estabelecer metas realistas para cada membro.
Mapeie as competências básicas e essenciais
O segundo passo para tornar eficaz o modelo de gestão por competências é determinar quais habilidades são necessárias para que os funcionários desempenhem suas funções.
Para tanto, o gestor deve se perguntar também quais são as atividades envolvidas em determinado cargo.
Assim, conseguirá determinar os conhecimentos, habilidades e capacidades que são básicas para realizar as tarefas diárias bem como as principais responsabilidades de cada cargo.
Observe essas competências na prática
Uma vez que os requisitos essenciais e básicos das competências foram definidos, é importante observar o desempenho dos colaboradores em cada competência específica.
Isto permite a identificação e conhecimento das habilidades necessárias para cada cargo e auxilia na avaliação do desenvolvimento dos trabalhadores.
Imagine que sua empresa trabalhe com vendas de SaaS, mas não possui uma equipe de pós vendas. Esse é um GAP, uma lacuna que representa a distância entre o estado atual e o desejado.
Para corrigi-lo, é preciso criar um SAC com profissionais que apresentam habilidades de atendimento ao cliente, empatia, relacionamento interpessoal, comunicação e técnicas de venda, certo?
Ofereça treinamento e recursos
O treinamento é fundamental para o desenvolvimento de competências. Portanto, é importante disponibilizar aos colaboradores os recursos necessários para melhorar seu desempenho, como seminários, cursos on-line, materiais técnicos, entre outros.
Também é importante oferecer feedback contínuo para que os funcionários possam identificar oportunidades de melhoria.
Um bom exemplo disso ficou retratado em pesquisa realizada em 2020 e publicada na Revista Brasileira de Administração Científica.
Seu objetivo era identificar quais as contribuições da gestão por competências ao desempenho do IBGE na Paraíba.
Após a análise dos dados, concluiu-se que a forma como a organização enxerga e gerencia seus servidores é um dos principais embaraços ao desempenho do IBGE na Paraíba. Um dos pontos destacados pela pesquisa foi exatamente a limitação no acesso a treinamento e desenvolvimento.
Desenvolva padrões de desempenho para avaliar o progresso
Para que uma empresa implemente este modelo e aproveite as vantagens da gestão por competências, é preciso desenvolver padrões de desempenho para avaliar o progresso.
Esses indicadores servem para medir os níveis de competência dos funcionários e garantir que eles atendam aos níveis de desempenho esperados.
Os resultados são positivos ou negativos? A partir disso, é possível traçar novas ações de correção para as falhas e fortalecer as práticas bem-sucedidas.
Estimule o desenvolvimento contínuo
Por fim, não há como fazer gestão por competências se não houver estímulo ao desenvolvimento contínuo.
Esse modelo não se limita a avaliar apenas o desempenho dos colaboradores. É também importante incentivar o desenvolvimento contínuo de novas competências e habilidades.
Por isso, os gestores devem oferecer aos funcionários novas oportunidades para que aprimorem suas capacidades, como palestras, treinamentos em outra área, intercâmbio internacional, entre outros.
Recompensá-los de alguma maneira pela aquisição de novas habilidades também é uma medida interessante, pois isso estimula na criação de um ambiente de aprendizado e desenvolvimento contínuos dentro da organização.
Quais são os benefícios da gestão por competência?
As vantagens da gestão por competências são inúmeras, e isso diz respeito ao conceito deste modelo. Conheça a seguir seus benefícios:
- permite tomadas de decisões assertivas;
- estimula um maior engajamento dos colaboradores com a companhia;
- gera melhores resultados nos negócios e maior vantagem competitiva;
- incentiva o desenvolvimento do profissional, seja em soft skills ou hard skills;
- estabelece as habilidades, competências e atitudes mais importantes e decisivas para a empresa;
- proporciona um ambiente corporativo mais coeso, pois integra todos os gestores e departamentos no processo;
- oferece feedbacks baseados em fatos e dados, o que torna este processo mais assertivo e valorizador dos profissionais;
- reduz custos provocados pela rotatividade de profissionais com uma melhor gestão dos talentos dentro da organização;
- proporciona um setor de recursos humanos mais acurado, já que todas as características necessárias estariam pré-definidas;
- permite o acompanhamento do desenvolvimento das habilidades individualmente assim como a performance coletiva;
- direciona os esforços e os recursos para a redução da diferença existente entre as expectativas da empresa e a capacidade produtiva dos colaboradores.
Conclusão
A gestão por competências é um novo modelo de gestão de pessoas focada em maximizar o potencial de desempenho dos profissionais dentro da empresa a partir de suas competências, habilidades e atitudes.
Por valorizar o que cada profissional tem de melhor, é também uma estratégia importante para a retenção de talentos, a satisfação, a motivação e o clima organizacional como um todo.
O resultado disso é desenvolver negócios que atingem seus objetivos de maneira mais fácil e eficiente, aumentando a vantagem competitiva no mercado.
Para que essa gestão seja possível, é preciso que toda a organização esteja envolvida com esse novo paradigma mental.
Por isso, a presença de uma liderança transformacional será imprescindível, pois ela representa uma nova maneira de motivar e inspirar suas equipes.
Saiba o que é liderança transformacional e confira alguns exemplos!
