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Cientistas concluíram o primeiro genoma humano 20 anos atrás. Até onde chegamos e o que vem a seguir?

Se o Projeto Genoma Humano (PGH) fosse um ser humano real, ele ou ela seria um garoto prodígio revolucionário. Um prodígio na linha de Mozart. Aquele que mudou para sempre o universo biomédico quando ainda era um adolescente, mas tem muito mais a oferecer à transformação da humanidade.

Já se passaram 20 anos desde que os cientistas publicaram o primeiro rascunho do genoma humano. Desde o seu lançamento nos anos 90, o PGH alterou fundamentalmente a forma como entendemos nosso projeto genético, nossa evolução e o diagnóstico e tratamento de doenças. Ele gerou descendentes famosos, incluindo terapia genética, vacinas de mRNA e CRISPR. É o pai do HGP-Write, um consórcio global que busca reescrever a vida.

No entanto, à medida que os custos e o tempo de sequenciamento do genoma continuam caindo, a questão permanece: o que realmente aprendemos com o PGH? Depois de duas décadas, ele está se tornando obsoleto, com uma nova geração de dados genômicos em formação? E com usos controversos, como bebês projetados, quimeras de humanos-animais, órgãos em um tubo e privacidade genética instável, como o legado do PGH está guiando o futuro da humanidade?

Em uma edição especial da Science, cientistas de todo o mundo mergulharam profundamente nas lições aprendidas com o primeiro disparo lunar biomédico do mundo. “Embora alguns esperassem que ter o genoma humano em mãos nos permitiria correr para milagres médicos, o campo é mais uma corrida de revezamento contínuo de contribuições de estudos genômicos”, escreveu a editora sênior da Science, Laura Zahn.

Decodificar, retrabalhar e, potencialmente, um dia aumentar o genoma humano é uma ultramaratona, impulsionada por potenciais milagres médicos e repleta de possíveis abusos.

“À medida que os dados genômicos e seus usos continuam a aumentar, será fundamental conter o abuso potencial e garantir que o legado do PGH contribua para a melhoria de todas as vidas humanas”, escreveram os drs. Jennifer Rood e Aviv Regev, da Genentech, em artigo sobre perspectivas para o problema.

Um programa Apollo para decodificar a vida
Projetos de big data custam um centavo a dúzia atualmente e os vemos em toda parte. Esforço global para compreendermos o cérebro? Temos. Vasculhar os genes dos centenários para encontrar aqueles que levam à longevidade? Também temos! Cuspir em um tubo para descobrir sua ancestralidade e os riscos potenciais de doenças? Os kits estão à venda para as festas de fim de ano! A engenharia genética de qualquer coisa – desde uma levedura que produz insulina até um organismo totalmente novo na Terra – está rolando!

Essas colaborações internacionais massivas e metas à la ficção científica, que agora consideramos normais, devem seu sucesso ao PGH. Isso teve um “efeito profundo na pesquisa biomédica”, disseram Rood e Regev.

Flashback dos anos 1990. Pulp Fiction estava nos cinemas, Michael Jordan era o dono da NBA e uma equipe internacional decidiu quebrar o código básico da vida humana.

O estudo surgiu de anos de frustração com o fato de que as ferramentas de mapeamento genético precisavam de uma resolução melhor. Os cientistas podiam rastrear precariamente um gene relacionado a certos tipos de distúrbios genéticos, como a doença de Huntington, que se deve a uma única mutação genética. Mas logo ficou claro que a maioria de nossos adversários médicos mais difíceis, como o câncer, costuma ter vários “soluços genéticos”. Com as ferramentas disponíveis da época, resolver esses distúrbios era semelhante a depurar milhares de linhas de código por meio de lentes embaçadas.

No final das contas, os pioneiros perceberam que precisávamos de um mapa “infinitamente denso” do genoma para realmente começar a decodificar, disseram os autores. Ou seja, precisávamos de uma imagem completa do genoma humano, em alta resolução, e das ferramentas para obtê-lo. Antes do PGH, estávamos espiando nosso genoma por meio de binóculos. Depois dele, pegamos o telescópio espacial James Webb para examinar nosso universo genético interno.

O resultado foi um “genoma de referência” humano, um molde que quase todos os estudos biomédicos mapeiam, desde a biologia sintética até a busca pelos mutantes causadores de doenças e a criação do CRISPR. Grandes consórcios globais, incluindo o 1000 Genomes Project, o Cancer Genome Atlas, a BRAIN Initiative e o Human Cell Atlas seguiram os passos do PGH. Como uma primeira abordagem de big data para a medicina, antes que a internet se tornasse onipresente, o PGH apresentou uma nova visão para a ciência colaborativa, compartilhando abertamente dados de laboratórios de todo o mundo – algo de que as vacinas Covid-19 se beneficiaram.

Ainda assim, como acontece com AOL, CDs e Microsoft FrontPage, o PGH pode ser o legado de uma era passada.

A próxima geração
O primeiro genoma de referência relativamente acabado foi publicado em 2003. Ainda assim, duas questões permanecem no centro do PGH. Um, o que exatamente seria uma “referência completa”? Dois, como pode ser decodificado para beneficiar os humanos?

“Referência” é uma ideia ambígua na era do sequenciamento do genoma cada vez mais barato. A referência original era o que a ciência considerava um ser humano “médio”. Não foi, mas o genoma de referência se concentrou no mapeamento das variantes mais comuns em um gene. No entanto, é cada vez mais óbvio que os humanos são extremamente diversos em nossas diferenças genéticas, o que poderia, por exemplo, ter uma palavra a dizer sobre nossa longevidade.

“Capturar a diversidade genética cada vez maior dos humanos requer o perfil de um conjunto mais diversificado de genomas”, disseram os autores. “Em última análise, embora seja altamente útil, um único genoma de referência é inerentemente tendencioso.” Seus resultados de genealogia de kits de consumo, por exemplo, podem ser pontuais ou errados, dependendo de sua raça e do histórico genético de suas amostras de referência. Por enquanto, são principalmente pessoas com ascendência europeia.

“O PGH e seu legado devem servir à humanidade como um todo, não negligenciando aqueles que atualmente estão sub-representados na pesquisa biológica”, disse a equipe.

Então, há um sentido nisso. O próprio PGH decodificou o genoma, mas não forneceu uma compreensão dele – como o que os elementos genéticos realmente fazem, como funcionam juntos e como contribuem para a saúde e as doenças.

Estamos chegando lá, mas devagar. Encontramos genes que protegem contra o mal de Alzheimer e genes que contribuem para o câncer e doenças musculares. Usando um método popular chamado GWAS (estudo de associação do genoma), os cientistas são cada vez mais capazes de pescar variantes genéticas – muitas vezes centenas de cada vez – que desempenham um papel em distúrbios mais complexos, como o autismo. Mas descobrir como uma quantidade enorme de genes afeta qualquer doença continua difícil. Com a ascensão do aprendizado de máquina e da IA, no entanto, os autores disseram, temos uma ferramenta poderosa para começar a “desvendar seus segredos para afetar a saúde”.

Qual é o próximo passo? Graças aos projetos de sequenciamento de todo o genoma em andamento, poderíamos nos livrar do véu do humano “médio” do PGH e entrar em uma nova era de genomas de referência múltipla – ou mesmo personalizados. Com isso, surgiriam grandes preocupações em torno da privacidade. O caso Golden State Killer, embora tenha tido um final “feliz” por ter sido finalmente resolvido, contou com um banco de dados genealógico público e gratuito que as pessoas podem não ter concordado conscientemente em participar. Descobertas inesperadas relacionadas a parentes há muito perdidos, um alto risco de doenças graves ou de nossa própria herança genética, especialmente se compartilhada com terceiros, pode prejudicar relacionamentos ou até destruir nosso senso de identidade.

Da ideia de um genoma de referência a uma miscelânea de ferramentas genéticas, o legado do PGH veio para ficar. À medida que avançamos em direção a uma era genômica mais “floco de neve” – uma que enfatiza a individualidade tanto para grupos mistos e combinados quanto para indivíduos – o objetivo original permanece o mesmo.

O projeto nos deixou uma missão principal, ainda relevante mesmo 20 anos depois, disseram os autores. Precisamos entender melhor como manejar nossos projetos genéticos, comuns e raros, para “promover a saúde humana e tratar doenças” – para toda a humanidade.

Artigo originalmente publicado no SingularityHub.

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É chegada a hora do Facebook declarar “falência moral”?

Na última terça-feira, 05, uma ex-funcionária do Facebook prestou depoimento ao Senado americano apelando para que os parlamentares e integrantes do subcomitê de Proteção ao Consumidor e Segurança de Dados regulamentem a rede social. Frances Haugen é a responsável pelo vazamento de documentos publicados pelo Wall Street Journal no especial de seis reportagens “The Facebook Files”.

A ex-gerente de produtos do Facebook afirma que os documentos provam que o Facebook priorizou repetidamente o “crescimento em detrimento da segurança” dos usuários.

“Quando percebemos que as empresas de tabaco estavam escondendo os danos que causavam, o governo tomou uma atitude. Quando descobrimos que os carros eram mais seguros com cintos de segurança, o governo tomou uma atitude. Eu imploro que vocês façam o mesmo aqui. A liderança da empresa conhece maneiras de tornar o Facebook e o Instagram mais seguros, e não fará as mudanças necessárias porque colocou seus lucros imensos antes das pessoas. É necessária uma ação do Congresso. Enquanto o Facebook estiver operando no escuro, não prestará contas a ninguém. E continuará a fazer escolhas que vão contra o bem comum”

De acordo com Haugen, havia conflitos de interesse entre o que era bom para o público e o que era bom para o Facebook. E a empresa “repetidamente escolhe otimizar a favor de seus próprios interesses”, como ganhar mais dinheiro.

“Quase ninguém fora do Facebook sabe o que acontece dentro do Facebook”, acrescentou. “Informações vitais são omitidas do Governo dos Estados Unidos, de seus próprios acionistas e de governos em todo o mundo para contornar a lei. Os documentos que forneci mostram que eles nos enganam repetidamente em questões como a segurança das crianças, seu papel na disseminação de mensagens odiosas e polarização”

Além da polêmica em torno das denúncias de Frances Haugen, o Facebook vem suscitando um forte debate a respeito do comportamento predatório, tendo comprado Instagram, Messenger e WhatsApp. Juntas, essas redes alcançam metade da população mundial. Isso sem falar nos diversos de outros sistemas e aplicativos que fazem uso do login no Facebook como porta de entrada.

Uma recente pane nos serviços da organização, que durou mais de seis horas, aumentou a pressão pela quebra do monopólio e o questionamento: é razoável que milhões de pessoas dependam de uma única companhia?

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ID_BR: aceleração da igualdade racial no mercado de trabalho

Na última edição do Executive Program da Singularity University Brazil, a fundadora e diretora executiva do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR), Luana Génot, trouxe discussões sobre a importância da diversidade racial dentro das organizações, sobretudo para processos de inovação.

A autora do livro “Sim à Igualdade Racial: raça e mercado de trabalho (2019)” provocou os participantes a pensarem sobre o papel dos executivos na construção da igualdade racial e como o impacto positivo não deve ser focado apenas no número de pessoas atingidas (pensando no mantra da SU de impactar positivamente 1 bilhão de pessoas), mas também na qualidade desse impacto, sobretudo em populações historicamente marginalizadas.

Co-líder do Comitê de Igualdade Racial do Grupo Mulheres do Brasil no Núcleo do Rio de Janeiro, Génot está confirmada na 4ª edição do Executive Program e conta para o blog da SU um pouco mais sobre o processo de construção de igualdade racial na prática.

De onde surgiu a ideia de criar um negócio que promovesse a aceleração da igualdade racial no mercado de trabalho?

A ideia surgiu a partir de uma provocação pessoal e de um olhar coletivo. A provocação pessoal tem a ver com olhar para a minha própria trajetória e me ver como uma pessoa completamente capacitada, como executiva, como alguém que tinha um potencial de carreira muito grande, mas que ao passar e transitar pelas empresas se via podada, se via num ambiente tóxico e se via só, sem pares.

Sem ter como pares outras pessoas negras ou indígenas, tanto no mesmo nível quanto acima, na liderança. E uma provocação coletiva porque eu entendi que não era só a minha história. Era a história de outras tantas e outros tantos que tinham seu talento e seu potencial desperdiçados por termos um mercado racista estrutural, que não olha para as pessoas negras e indígenas como aquelas que têm o potencial talento e que podem abraçar a oportunidade de estar ocupando cargos de liderança.

Como se constitui esse modelo de negócio focado na diversidade étnico-racial no mundo corporativo?

O modelo de negócio se estrutura a partir do desenho dos 3 pilares. A gente entende que a promoção da igualdade racial é algo complexo, que não tem só uma solução, como diz Kabengele Munanga. E é algo que complementa ações de políticas públicas e de outras instituições da sociedade civil. Estamos sobre o ombro de gigantes como Abdias do Nascimento e o próprio Estatuto da Igualdade Racial, de 2010, pensando no aparato de leis e de pessoas que vêm lutando por essa pauta já há muito tempo. No entanto, muitas dessas pautas não se dirigiam especificamente ao mundo do trabalho.

O ID_BR veio para reforçar essa pauta da igualdade racial com recorte no mundo do trabalho. Enquanto modelo de negócio, os 3 pilares vêm como 3 fortalezas ecossistêmicas, que permitem que a gente não tenha só uma fonte de receita.

No pilar de Empregabilidade, que é hoje o principal no que diz respeito à arrecadação, temos consultorias para apoiar as empresas na construção de ações afirmativas. Costumamos dizer que mais do que falar não ao racismo, a gente diz sim à igualdade racial, que representa a construção de ações afirmativas para que as empresas mudem através da maneira de recrutar, de reter talentos, discursos de liderança, comunicação, leitura das leis, pautar estatutos, códigos de ética e de conduta. Existem códigos de conduta, por exemplo, que versam que funcionários tenham cabelo liso.

O racismo estrutural está nos detalhes de vários setores das empresas. Então, ajudamos empresas a olharem esses detalhes de uma forma 360°, intersetorialmente, para que a gente possa apoiar na permanência, na retenção e na atração de pessoas negras, na mudança de cultura que vai fazer com que essas empresas, a longo prazo, consigam se conectar ainda mais com a população negra e indígena.

No pilar de Educação, gerenciamos bolsas de estudo, programas e projetos em parceria com empresas, então vendemos esse serviço para as empresas. No pilar de Engajamento, a gente vende patrocínios, ações de engajamento com empresas e instituições para ativar a sociedade, de maneira geral, em prol da promoção da pauta da igualdade racial, um exemplo são as camisetas em parceria com a Hering, em que o Instituto ganha parte do valor destinado às camisetas para poder reverter em ações; além de cotas de patrocínio para os nossos mais diferentes eventos, como o Prêmio e o Fórum, que é gratuito para profissionais, mas é patrocinado. Isso gera receita para o Instituto e conseguimos investir na infraestrutura do evento e nas ações do Instituto.

Passados cinco anos desde a fundação do Instituto Identidades do Brasil, qual a visão de vocês da cultura corporativa antirracista hoje?

Logo no início do ID_BR, a gente via muito no discurso das lideranças afirmando que a promoção da igualdade racial deveria ser algo orgânico e natural, e nós já sabemos que no mundo corporativo todo projeto implementado funciona a base de metas, prazos e investimentos. Então, especialmente depois de George Floyd, houve uma pressão por uma maior intencionalidade em relação à pauta antirracista, com planos de ação efetivos para o desenvolvimento dessa pauta. Houve uma cobrança maior da sociedade, não só pelas publicidades das empresas terem pessoas negras, mas pela presença dessas pessoas dentro das empresas.

As pessoas agora vão no LinkedIn das empresas querendo saber quem está sendo representado, quem representa a empresa, quem são as lideranças. E as organizações vem sendo questionadas quando apenas colocam fotos de pessoas negras, mas não contratam. A sociedade está cada vez mais atenta à cultura corporativa antirracista e à representatividade antirracista dentro do corpo das empresas, é uma conciliação entre quantidade e qualidade.

A gente não quer ver só vários modelos negros nas publicidades, queremos vários lideres nos conselhos de administração, nas altas lideranças, a gente quer ver esse montante também refletido nos fundos que as empresas tiverem, tanto filantrópicos quanto de investimentos, queremos igualdade racial 360°. Isso ainda não acontece no Brasil, mas está em curso e o papel do ID_BR. À medida que as empresas deixam de tomar essa decisão, elas passam a perder mercado, deixando de se comunicar com a maior parte da população brasileira, que é negra e que não consegue ter acesso equânime aos principais cargos dentro do mundo corporativo – mesmo quando há capacitação técnica para estarem ali. Então é todo um processo de convencimento que o Instituto faz na mudança dessa cultura corporativa, que tende a ser lenta, mas a gente quer que acelere.

O ID_BR criou o Selo “Sim à Igualdade Racial”, jornada antirracista que mensura o nível de proximidade das empresas com a pauta e dá suporte no desenvolvimento das atividades. Vocês podem trazer os números do impacto dessa medida?

O Selo Sim à Igualdade Racial é uma jornada antirracista porque acreditamos que não dá pra certificar que uma empresa um dia vai atingir um estágio onde ela é completamente antirracista, ela está sempre em uma jornada. Essa jornada pode ser inicial, intermediária e avançada, que no nosso caso se traduz pelos 3 níveis do selo: compromisso, engajamento e influência.

Hoje, existem 35 empresas participantes e, a maior parte (mais de 30%) é de empresas varejistas nos ramos de bebidas, supermercados e moda. São empresas que sofreram pressão do mercado para que tivessem algum tipo de ação afirmativa. Diretamente e indiretamente, a gente atinge o montante dessas empresas, somadas em termos de empregados, mais de 5 milhões de pessoas, que têm acesso a algum treinamento que a gente dá. Essas pessoas são afetadas direta ou indiretamente pela revisão de políticas que a fazemos no nosso dia a dia. Essa é uma jornada que precisa ser participativa e atingir a ponta, que é o colaborador negro que entra na empresa e se vê diante de novas oportunidades, a partir de revisões de políticas sem as quais não teriam a mesma oportunidade, e é isso que a gente entende como o principal resultado.

A gente recebe mensagens de colaboradores dizendo que conseguem ver um novo projeto de carreira dentro das empresas, depois que as mesmas aderiram ao selo. Há, inclusive, um projeto com o Insper para mensurar os impactos de maneira ainda mais aprofundada, já que o selo é bastante recente e a adesão massiva das empresas também é – especialmente após 2020, com o caso de George Floyd. Mas já notamos que as organizações comprometidas já possuem um investimento (nas cifras dos milhões) direcionados para a população negra. Elas possuem projetos de recrutamento e seleção específicos para a população negra, projetos de retenção e desenvolvimento de carreiras específicos para a população negra, fundos de investimento para projetos negos, e geralmente é o ID_BR que está por trás disso, esse tem sido o impacto dessa jornada.